【2024年4月施行】労働条件明示のルールが改正

労働条件通知書の変更点と企業が準備すべきポイント

2024年4月1日から、労働契約を締結する際に会社が労働者へ提示しなければならない「労働条件明示」のルールが大幅に改正されました。
これにより、労働条件通知書に 新たな必須項目が追加され、従来よりも詳細な説明が企業に求められるようになります。

本記事では、今回の法改正のポイントと、企業が注意すべき実務対応について社労士事務所の視点からわかりやすく解説します。

---

 1. 労働条件明示のルールは何が変わったのか？

労働契約を結ぶ際、企業は労働者に対し必ず労働条件を書面または電子で明示する義務があります。
これまでは「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」に分けられ、必ず記載すべき内容は下記の通りでした。

【絶対的明示事項（必ず明示しなければならない項目）】

　・契約期間

　・就業の場所・従事する業務内容

　・始業・終業の時刻、休憩・休日、休暇

　・賃金

　・退職に関する事項

【相対的明示事項（定めがある場合に明示する項目）】

　・退職手当

　・賃金の締日・支払時期

　・安全、衛生

　・職業訓練

　・給付金

　・災害補償

　・副業、兼業など

---

2. 今回の法改正で追加された項目（重要）

2024年4月から、以下の3つの項目が 新たに明示必須となりました。

【追加①】

就業場所・業務内容の変更範囲（配置転換の範囲）

これまでは「現在の勤務地・業務内容」のみで足りましたが、
今後は「将来の異動の可能性」も含めて明示が必要です。

例）将来、県内の別支店に異動の可能性あり など

---

【追加②】

有期契約労働者への無期転換ルールに関する事項

　・更新上限（更新回数の上限）

　・無期転換申込の機会

　・無期転換後の労働条件

などを明確に説明する義務が加わりました。

---

【追加③】

更新上限がある場合の「合理的理由」

有期契約を更新回数に制限を設ける場合、その理由を明示する必要があります。

---

3. 企業が注意すべき実務ポイント

今回の改正により、企業の労務管理は確実に手間が増えます。
特に以下3点は早急に確認が必要です。

---

【1】労働条件通知書のフォーマットを必ず更新する

現行の様式では法令に未対応の可能性があります。

厚生労働省のモデル様式も公開されているため、
それを参考に自社版を作り直すことをおすすめします。

---

【2】契約更新の運用ルールを見直す

　・「更新回数の上限」

　・「無期転換申込権」

　・「更新の判断基準」

これらを明確にしなければ、書面に記載しても実務と矛盾する危険があります。

---

【3】就業場所・業務内容の「変更範囲」を明確にしておく

異動や配置転換の可能性をどこまで認めるか、社内ポリシーを統一しておく必要があります。

ここが曖昧なままだと、 トラブル発生や裁判リスク につながりかねません。

---

4. まとめ：労働条件通知書は早急なアップデートが必要です

今回の法改正は「ただ項目が増えた」だけではありません。
企業の雇用管理の透明性を求めるものであり、従業員とのトラブル防止にも重要な改正です。

　・労働条件通知書の内容が古いまま

　・更新ルールが曖昧

　・配置転換の方針が定まっていない

という企業は、早めに見直しを行いましょう。

当事務所でも、最新法令に対応した労働条件通知書の作成サポートや就業規則の改訂・労務相談を承っております。

「何から手をつければいいかわからない」という場合も、どうぞお気軽にご相談ください。