最近、面接時には見えなかった「入れ墨（タトゥー）」が入社後に判明し、対応に悩む企業が増えています。
「見た目で判断してはいけない」とは思いつつも、接客業などではイメージや顧客対応の観点から無視できない問題です。
では、入れ墨がある社員を解雇してもよいのでしょうか？

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■ 入れ墨は「個人の自由」でも、業務に影響があれば制限は可能

まず前提として、入れ墨を入れること自体は個人の自由です。
しかし、企業には「円滑な業務運営」や「職場秩序の維持」という責任があります。

そのため、例えば以下のようなケースでは、会社が一定の制限を設けることが認められます。

・顧客が不快感を抱く可能性がある接客業務

・公共施設や教育機関など、社会的印象を重視する職場

・制服や服装規定によって、入れ墨が露出する可能性がある職場

このように、業務上の合理的理由がある場合には、会社側の指導・制限は正当と判断されることがあります。

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■ いきなりの「解雇」は原則NG

ただし、いきなり「入れ墨があるからクビ」は不当解雇とされるおそれがあります。
裁判例でも、「まずは段階的な対応を取ること」が重要とされています。

具体的には、次のようなステップが基本です。

1、勤務中は入れ墨を隠すよう指導（長袖の着用など）

2、配置転換（接客を伴わない業務への異動）

3、それでも従わない場合 → 懲戒処分や退職勧奨の検討

つまり、「段階を踏んだ対応」こそがトラブル防止のカギとなります。

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■ 採用時に「入れ墨禁止」を明記していた場合は？

採用時の応募書類や面接で、「入れ墨はありません」と明言していたにもかかわらず、
入社後に実はあったと発覚した場合――
これは虚偽申告とみなされる可能性があります。

特に、就業規則や採用基準で「入れ墨禁止」を明文化していた場合には、
信頼関係を損なう重大な問題と判断され、
解雇が認められる余地もあります。

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■ 企業が今すぐできる「予防策」

入れ墨の問題は、感情や価値観が絡みやすいテーマです。
だからこそ、トラブルを避けるために、
**「ルールを明文化しておくこと」**が何より大切です。

✅ 就業規則に明記
「業務上支障がある場合は、会社が制限を行うことがある」などの文言を入れる。

✅ 採用時の確認事項に追加
「入れ墨・タトゥーの有無」や「露出を控える誓約書」などを記載する。

これらを整備しておくことで、採用後のトラブルを未然に防ぐことができます。

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■ まとめ

・入れ墨は「個人の自由」だが、業務に支障がある場合は会社が制限可能

・原則として、即時解雇は不可。段階的な対応が必要

・採用時に虚偽があった場合は、解雇の正当性が認められることも

・今後は、就業規則・採用基準への明記がトラブル防止のポイント

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入れ墨をめぐるトラブルは、企業のイメージや職場の信頼関係にも関わります。
小さな違和感のうちに、早めに制度を整えておくことが大切です。

「うちの会社の規定、これで大丈夫かな？」

そんな時は、社会保険労務士にぜひご相談ください。
現場に即した“実務対応”を一緒に整えていきましょう。