「同一労働同一賃金」で企業が見落としがちな落とし穴とは？

えっ…これもNG？「同一労働同一賃金」で企業が見落としがちな落とし穴とは？

2021年4月に中小企業にも全面適用された「同一労働同一賃金」。
「うちは正社員とパートの待遇、ちゃんと分けてるし問題ないでしょ」と思っていませんか？

実は最近、企業の“思い込み”が招いた重大な判例が続々と登場しているんです。

「同じ仕事してるわけじゃないから、退職金や賞与が違っても当然」と思いがちですが、裁判所の判断はそう簡単ではありません。

ある大学では、契約職員に退職金が支払われなかったことについて「不合理な格差」とされ、支給が命じられました。
また、大手企業の営業職では「営業成績に連動する賞与」が支払われなかった非正規社員に対し、これも不合理と判断された事例も。

驚くべきは、「退職金制度がないこと」や「制度に基づかない運用」がNGになったのではなく…

“説明できない違い”があること自体がアウト だったという点です。

厚生労働省のガイドラインでも明言されていますが、「待遇差があるなら合理的理由を説明できること」が最低ライン。

たとえば、

…など、正社員と非正規雇用者の間に待遇差があっても、それが説明でき、合理性があるならOK。

でも逆に言えば、

といった理由では通用しません！

企業として重要なのは、就業規則や賃金制度の根拠をきちんと整え、説明責任を果たせる体制をつくること。

私たち社労士は、制度の見直しはもちろん、従業員への説明資料の作成や、トラブルを未然に防ぐための「対話設計」もお手伝いしています。

「同一労働同一賃金」とは単に「給料を一緒にすること」ではありません。

企業が「合理的な説明ができる待遇制度を持っているかどうか」が問われています。

ちょっとでも「うちの会社、大丈夫かな？」と感じた方は、早めの対策が肝心です。

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